打造和维持学习型组织文化
作为领导者,我们得牢记:我们不可能靠单靠自己完成所有事。但如果我们能培养辅导、引导、支持和肯定他人的技巧,当我们尝试引发工作变革时,同事和下属会更快地跟上我们的节奏。Training Bridge设计了一系列的人才培养项目将业务领导者与直线经理者转化为催化型领导者。


黄文青
首席顾问与高管教练

  专长课程:
变革管理
战略规划
建立高凝聚力的团队

 

张芳
高级顾问与教练

  专长课程:
教练型领导
新经理人领导力培养
职业使命

 

陈明德
高级顾问与DiSC 培训师导师

  专长课程:
商业敏锐度/像CEO一样思考
设计思维/创新思维
DiSC 培训师认证课程

 

艾敏
高级顾问

  专长课程:
自信的谈判者
顾问式销售
冲突管理

 

吴健
高级顾问

  专长课程:
解决问题
项目管理
时间与任务管理

 

陈爱生
高级顾问与教练

  专长课程:
培训培训师
情商领导力
跨文化沟通


催化型领导力
在化学反应中,催化剂促进和加速化学反应速率,同样地,催化型领导力激发大量带来深远影响的关键行动。近年来,人们开始认识到,潜在的领导者在许多团队中并没有管理权力,难以推进变革,故而催化型领导力这一理念开始盛行。

催化型领导者是什么?
不久前,大多数人都还在有着清晰金字塔边界的组织中工作,在那样的企业环境中,经理人只需告知“下属”做什么即可。但世界经济的变革导致管理工作发生了本质上的变化,管理模式已非如此。如今,许多经理人身处于这样的工作情景中——他们想要影响与控制的人员总是不在他们的直接管辖权力范围内,这些人员包括:供应商、客户、承包商、其他项目团队中的员工、合资企业及战略联盟伙伴。在这种情境下,指挥式与控制式的老旧方法非常受限,解决问题与抓住机遇所需的核心技能是:影响、说服、同理共鸣、获取信任、达成一致以及催化变革。

聆听、观察、感知
最佳的领导者花许多时间用于提出问题、聆听、观察和感知。你需要花时间理解别人的观点,俗话说的好,要站在别人的角度看待问题。如果你的谈话占据主导地位,你或许不能在必要的时刻获得别人真心的承诺,如此的话就很难催化变革了。催化型领导者先消化理解他们所听到和所观察到的,这样,之后的行动就更有效。通常,人们在这个方面操练得越多,积累起越多的经验,他们就越能更好地感知事物,就如同运用第六感或直觉。

挑战现有的思维
催化型领导者主动寻求证据来验证现有的想法和计划。简单地接受计划并按计划进行下去,对有些人来说非常容易,但对于催化型领导者来说,他们主动找寻机会来测试现有计划和假设的合理性。

带来变革的应急想法
催化型领导寻找应急战略的信号。之所以称之为“应急”或“突现”的战略,是因为它没有经过正式或精心的规划。它随着时间,通过学习的进程,例如通过一系列实验性的决策而出现。催化型领导者寻找新机遇的迹象,而这些机遇可能不存在于现有的战略思维中,所以他们尤其能够感知与察觉到应急战略。

说出真相
当现有的计划和想法可能需要被审度时,催化型领导者有足够的勇气将真相告知包括高管在内的其他人。催化型领导者承担起责任,让大家注意到商业计划或运作上的弱点。事实上,中层管理者最能够在早期阶段发现问题,因为他们更接近商业运作和客户。向上汇报坏消息或尴尬消息总是困难的,并且需要技巧。

为催化型领导力创造条件

打造和维持学习型组织文化
无论身处高层或低层的催化型领导者,他们的共同点是将时间投资于培养周边的人。通过最大限度激发别人的潜能,给予他们空间学习,催化型领导者扩大了催化效果。

为冒险和犯错创造空间
为冒险和犯错创造空间非常重要,尤其当企业依赖创新获得发展时尤为如此。冒险与犯错相伴而行,确保人员有偶尔犯错的余地。当他们冒险时给予支持,为他们的冒险经历庆祝。如果人们犯了错,分析原因:他们是否缺少信心、培训、资源,亦或是对任务和组织目标没有足够的理解?